回忆起十二年前加入金发科技时的场景，公司董事兼副总经理、营销中心总经理吴敌仍历历在目。
“我和其他应届生一起参加了军训和车间锻炼。第一天军训时，当我们班教官问谁愿意做班长时，我马上跳出来应下了。”其实，吴敌当时心里也没底，不知道能否胜任班长一职，全凭一股勇气。但令他庆幸的是，正是这股拼劲儿的驱使，他随后的实习综合成绩从300多名应届生中脱颖而出，成为实习结业的汇报代表。
事实上，在过去的十多年里，无论宏观政策、行业环境如何变化，金发科技在打造人才培养体系方面始终不遗余力。截至2021年末，该公司已经形成了由109名博士和795名硕士组成的研发团队。而今年7月4日至6日，金发科技迎来了其公司史上最强的一场应届生入职潮——超过400名2022届应届生报到，其中，博士和硕士学历人数占比达到了三分之一。校园招聘作为金发科技人才引进及人才储备的重要渠道之一，近些年随着公司快速发展需要，整体招聘需求和入职人数呈不断增长的趋势。”该公司人力资源部门负责人表示，“预计明年，公司应届生实际需求将超过450人，硕士及以上学历占比达45%。2025年，我们希望至少引进100名以上的博士学历人员。”尽管疫情冲击的宏观经济的发展，影响各行各业的就业环境，但金发科技近些年来的校招力度并没有减弱，积极响应中央的“六稳六保”的政策要求。而创造更多的就业岗位，是企业社会责任的鲜明体现。同时，在扩大自身人才队伍的同时，也彰显了新材料行业就业前景的稳定性。实际上，筑牢“人才蓄水池”，成为金发科技不断增强自身研发实力的重要支撑。截至2021年末，该公司已累计申请国内外专利4447件，并多次斩获国家级、省部级科技进步奖。
与吴敌这样从应届生逐步蜕变跻身金发科技管理层的公司人员不在少数。该公司董事兼副总经理、技术中心总经理陈平绪，比吴敌晚两年加入金发科技。作为工学博士的他至今还记得，2012年收到录用通知时，他放弃了国内另一家知名公司的录用机会，果断加入金发科技，“金发的整个面试及快速录用让我深刻感受到了金发对于人才的重视，且我所学的专业在金发科技的平台上能更好地施展和发挥，所以我当下就决定来金发，第二天就来报到上班。”在金发科技的十年时间里，陈平绪的角色不断更换——从产品部工程师、研发主管、产品线总经理，到技术部部长、产品部副总经理、技术总经理，他的部门也从新材料部、苯乙烯部，逐步上升到了总经理办公室。“我在金发基本上每两年就会有一次职位上的变化。”在陈平绪看来，金发科技是一个只看能力不看资历的地方，“只要你有能力、有业绩，就会有晋升机会，命运是完全掌握在自己手上，我个人非常喜欢挑战和迎难而上。”和陈平绪一样，骨子里同样刻着喜欢挑战基因的吴敌，也是完成了从应届生到公司高管的成长。在吴敌的印象中，金发科技“以价值创造者为本”的价值观，在晋升体系中得到了充分实践。“从2010年作为销售实习生加入金发，到2021年提拔为公司董事、副总经理至今，在我们营销中心，谁能拿回更多的订单、为公司赚更多的利润，谁就是‘兵王’。”吴敌坦言，他就是在这种狼性人才文化氛围下迅速成长起来，“优秀的人才聚集在一起，大家渴望证明自己，改变自己的命运，因此需要一个公平的平台。”比吴敌、陈平绪更早加入金发科技的戴耀珊，同样是“80后”，目前已担任公司董事会秘书。他进入公司后的第一份职务便是人力资源专员，近四年的招聘、培训和绩效管理的经历，使得戴耀珊对公司的人才培养有着独到的感受。戴耀珊介绍，为了助力公司业务发展，金发科技自2014年成立金发科技管理学苑，通过近8年的人才培养实践，已经形成一套系统、科学的核心岗位人才培养体系；结合公司未来的快速发展需求，金发科技管理学苑加快人才培养进程，持续开展针对营销、研发、品质、制造、不同层级管理干部的培养计划。同时，推出针对社招新人的入模培训，以及产业人才培养的产教融合等项目。值得一提的是，在多层次的人才培养体系下，与金发科技共成长的曾经的应届生们，已经成为公司发展的中坚力量。以高管团队为例，七位副总经理中，有四位均为“80后”，高管团队年轻化、专业化趋势显著，在学历、资历和能力上各有所长，使公司在面对未来的市场变化时，既保持定力和魄力，又更具创新力和活力，是带领金发科技可持续高质量发展的先锋力量。
打造“人才蓄水池”，科研创新源头不断
据该公司人力资源部门负责人介绍，金发科技坚持“以价值创造者为本”，进行不同岗位的薪酬激励体系设计。其中，针对核心的营销、技术岗位，薪酬体系“以业绩为导向”，打破职位层级制约，制定目标责任制考核指标，同时设置M0奖金考核激励机制，最大程度地牵引和激励核心岗位人员创造更佳业绩；针对内部运营职能岗位，薪酬体系建立在以管理通道和专业通道双通道下的任职资格和末位强制分布的考核机制上，牵引内部运营职能岗位员工通过管理或专业通道的工作价值贡献从而获得激励和回报。而在长期激励方面，公司在推动企业业绩增长和战略目标实现的同时，牵引员工和公司共成长，实现价值共享，并推出限制性股票激励、员工持股计划等。“金发的员工如果他的收入越高，说明他每年对应完成的任务情况就越好。同时这也表明，他对自己的工作目标清晰，而且能够把握、完成，这也是考验员工自身的规划能力。”戴耀珊表示，金发科技每年都会识别出这类人才，并重点提拔，这为公司人才培养注入了流动的血液。戴耀珊提及，金发科技在2012年时曾提出员工收入倍增计划。根据该公司2021年年报，金发科技员工人均年薪为22.39万元，是2012年的近三倍。实际上，对于人才的渴求，体现了金发科技对科技研发、产品创新的高度重视。自抛出了“强化中间，夯实两端，创新引领，协同发展”的千亿战略发展方针后，金发科技开始扩大核心岗位如研发、营销岗位的招聘数量及规模，尤其是高学历研发人才需求。通过筑牢“人才蓄水池”，金发科技近些年来同样加大科技研发力度，并每年保持占销售收入4.0%的研发费用支出。2021年，金发科技研发费用达14.55亿元，创下历史新高。如今，作为金发科技技术中心的负责人，陈平绪已经扛起了公司科研的大旗。“成就一番新材料事业的愿景和激情，金发一直在不断追求创新和突破，给自己设立更高的目标，且非常善于把握机会，有非常强的执行力，正是因为金发有这些特点，所以我对公司的未来充满信心。”陈平绪说。
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